1、濫用“末位淘汰”的法律風險

末位淘汰制度，是指經過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰的一種人事管理方法。這制度不管職工業績如何，強制性地將一定百分比的人選列為不及格。

勞動者處于“末位”的有兩種可能性：

(1)不勝任工作而處在末位。

(2)勝任工作而處在末位。

如一個勞動者完成了用人單位規定的勞動定額，但其他人都超額完成，勞動者雖排在末位，并不屬于“不勝任工作”。

實際上，《勞動法》中“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”企業可以解聘職工之規定，實質上就是暗許“末位淘汰”。但是，這種“不能勝任”是有限制的，只能通過具體的考核制度來確定，不能通過競爭排序來確定。以“末位淘汰”來替代《勞動法》中規定的解聘條件有悖立法精神，因為“末位”并不等同于“勞動者不勝任”工作。

2、試用期內隨意辭退員工的法律風險

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內員工，這是典型的錯誤做法。維權意識強的員工一旦訴求恢復勞動關系，企業一般只能敗訴，這使企業在該員工的后期管理中會陷入更加難堪的境地。

3、隨意辭退有過錯員工的法律風險

辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。對于違紀員工，用人單位并非不可以不分青紅皂白一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀對于用人單位而言就至關重要了。

4、辭退無過錯員工的法律風險

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

(1)勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，只是原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。我國法律規定辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

企業辭退無過錯員工，法律風險主要表現在兩方面：一方面是不按法定程序進行操作，隨意性強；另一方面是不依法支付經濟補償金，導致雙方產生矛盾最后訴諸公堂。

5、經濟性裁員的法律風險

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產、進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的通常做法，法律并不禁止。

但經濟性裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員的程序作了嚴格限制，企業以此為由進行裁員，如不符要求則只能歸于無效。