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未按考勤管理規定打卡，用人單位能否以缺勤為由解除勞動關系？近日，安徽省蕪湖市弋江區人民法院審結一起勞動爭議案，認定用人單位以考勤不規范為由解除勞動合同的行為違法，應給付勞動者工資、經濟賠償金等合計53371元。

彭某與蕪湖一美術學校自2020年起建立勞動關系。因彭某在2021年11月期間缺勤4天，美術學校以彭某2021年教師評估分數較低、學校領導團隊集體聯名要求，以及彭某多次在學校考勤中出現遲到、早退、曠工（不請假）等情形為由，提出雙方勞動合同于2021年12月3日終止。

彭某認為，美術學校沒有執行嚴格的考勤打卡制度，其本人及學校其他員工均存在考勤記錄異常之情形，美術學校系違法解除勞動合同，應當向其支付經濟賠償金。

法院經審理后認為，解除勞動合同是用人單位對勞動者作出的最嚴厲的處罰，關系到勞動者的生活安定與保障，因此只適用最嚴重的違紀行為。如果用人單位可以用諸如罰款、降低績效、調薪、降職、調崗、口頭或書面批評等方式處罰勞動者，便不能直接與勞動者解除勞動合同。

法院指出，用人單位在制定、修改有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定，內容需不違反法律、行政法規的規定，無明顯不合理的情形，且應將直接涉及勞動者切身利益的規章制度公示或告知勞動者。

本案中，雖然彭某未按學校考勤管理規定打卡，應當給予否定性評價，但美術學校對學校教職工考勤制度的管理并不規范，也未告知彭某 “嚴重違反規章制度”的具體情形及處理措施，更未按照制度規定程序對彭某提出過任何形式的批評、教育或警告，彭某也從未因缺勤而被采取過處罰措施。在此情形下，即便美術學校規范考勤制度，也可對彭某采取經濟懲罰、開展批評教育、誡勉談話、警告等由輕到重的處罰力度。

法院還指出，美術學校未舉證證明其制定了“嚴重違反學校規章制度”的規定，并經過民主程序制定、表決通過后向全體勞動者公示且彭某等教職工事先知曉該制度的內容，故美術學校解除勞動合同的理由沒有制度依據。美術學校解除勞動合同的行為不合法，應當給予彭某相應賠償。

法官提醒，對于用人單位以“嚴重違反用人單位規章制度”為由解除雙方勞動關系，應當從合理性和必要性來分析勞動者的行為是否達到“嚴重”程度。用人單位解除勞動合同的目的應合理，不得濫用自主權；在懲處方式上，應選擇對勞動者傷害最小的方式。

（記者唐姝）