案件分析報告

一、案件基本事實和證據(jù)材料

1、基本事實：員工于20__年3月16日進(jìn)入X有限公司工作，任自行車編圈工。該員工后離職，并于20__年7月26日重新入職。20__年7月14日，X有限公司發(fā)出公告“員工篡改醫(yī)院診斷書及曠工。予以開除處分”。現(xiàn)該員工申請仲裁，要求裁決公司解除合同違法，并向其支付賠償金等。

2、證據(jù)：

1)員工提供：公告、勞動合同、員工名單及基本資料、20__年5月份加班時數(shù)統(tǒng)計表、銀行工資卡明細(xì)、診斷證明書、職工繳費明細(xì)。

2)公司提供：應(yīng)聘人員履歷表、勞動合同、診斷證明書、醫(yī)院證明。

二、本案適用法律法規(guī)

(一)《勞動合同法》：

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

(二)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》

第二條 醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條 企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

㈠實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

㈡實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

第四條 醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算;六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算;九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。

(三)關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知

1、關(guān)于醫(yī)療期的計算問題

醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如：應(yīng)享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。

病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。

三、案件瑕疵及可能導(dǎo)致的風(fēng)險

1、根據(jù)法律規(guī)定，用人單位單方解除勞動關(guān)系前應(yīng)當(dāng)通知工會，詢問工會意見并給予擬開除員工申辯機會，否則可能因為違反程序而導(dǎo)致解除行為不合法。但委托人目前提供的材料中未見這方面的證據(jù)材料。

2、根據(jù)法律規(guī)定，員工在勞動關(guān)系存續(xù)期間嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，用人單位可依法解除勞動關(guān)系。員工手冊等規(guī)章制度只有向員工公示后，方可對員工產(chǎn)生約束力。但委托人目前提供的材料中未見這方面的證據(jù)材料。如無法提供，可能承擔(dān)不利后果。

3、關(guān)于員工是否發(fā)生曠工行為：員工持診斷證明書向公司請假。期限自20__年1月25日起六個月。20__年7月2日，X人民醫(yī)院理療科就上述診斷證明書做出說明，載明建議休息期間為“4月25日起三個月”。公司于20__年7月14日發(fā)出開除公告，理由是員工篡改診斷證明書，曠工。但公司目前提供的規(guī)章制度未規(guī)定偽造病假手續(xù)的，視為曠工。

4、公司提供的規(guī)章制度未見關(guān)于“為牟取不當(dāng)利益，向公司提供虛假材料的，公司得以開除”方面的規(guī)定。

四、應(yīng)訴方案

1、補充提供開出前通知工會的書面材料;

2、補充提供員工手冊簽收、學(xué)習(xí)記錄;

3、補充提供關(guān)于“為牟取不當(dāng)利益，向公司提供虛假材料的，公司得以開除”方面的規(guī)章制度的規(guī)定;

4、補充提供關(guān)于“提供虛假診斷資料，辦理病假的，視為曠工”方面的規(guī)章制度的規(guī)定。

勞動爭議再審成功率高嗎?

二審改判的幾率不大。案件的當(dāng)事人要是對一審法院作出的判決、裁定不服的話，則可以在規(guī)定的時間內(nèi)向上一級發(fā)生提起上訴，這樣就會啟動二審程序。二審的判決結(jié)果取決一審判決認(rèn)定的事實和適用的法律，要看證據(jù)，是否有與事實不符的地方。如果上訴人沒有新證據(jù)，改判的幾率不是很大。若上訴人具有新證據(jù)，則要看新證據(jù)的效力。